withコロナ時代：オフィス再開に向けての準備とアクション

新型コロナウイルスの急速な感染拡大によって、世界中の労働者はリモートワークへのシフトを余儀なくされ、多くの組織では、オペレーションそのものを変革せざるを得ない状況に陥りました。各政府の要請に従い営業活動を停止した事業者も多く、その影響から、米国では失業率が大恐慌の水準に達したと推定されています。私たちは、停滞してしまった経済活動を復興させるために「いつから」、「どのように」通常業務を再開させればよいのでしょうか。

集団免疫を獲得する、または予防接種が受けられる医療システムが整備されるまで、私たちは、この未知のウイルスと共生する道を考えなければいけません。

共生の道を考える上で肝に銘じておきたいのは、新型コロナウイルスの発生以前の状況や職場に戻ることはないということ。そして、今こそ私たちは耐え忍び周囲に思いやりを持って、回復に向けて準備を進めていく時期だということです。

 

オフィス再開に向け、どのようなステップをとればよいですか。

各コミュニティの状況に合った段階を踏むことが望ましいでしょう。

例えば、国や地方自治体というコミュニティ単位においては、感染が拡大した時期をはじめ、人口密度と防止対策によって、状況は大きく異なっています。また、職場というコミュニティでは、リモートワークを進めてみて、職場復帰を優先させるべき職種とそうでない職種の差が明確になったはずです。

とはいえ、多くの従業員は特に健康面への懸念から、職場に戻ることに対して躊躇している人も多いことでしょう。全国的な抗体検査の普及には時間がかかり、無症状の感染者も存在することから、陽性者を特定し感染リスクをゼロにまで抑えることは、現状不可能です。また、このウイルスは厄介なことに、一度感染しても免疫がつくとは限らないと言われています。複合的な要因から、それぞれのコミュニティの状況を鑑みた上で、段階的なリカバリープランを立てることが最も現実的であると言えます。

 

今すぐに職場に戻る必要がない従業員は、いつ頃オフィスに復帰したらよいですか。

ほとんどの国や地方自治体のガイドラインには、最新の公衆衛生データ、インフラ状況（公共交通機関の再開など）、地域ごとの検査結果や有病率、地域支援の有無（公私教育や保育所の再開など）、保健所からの指示が含まれています。これに基づき、段階的に職場を再開させるか、それとも一斉再開を目指し安全が確認されるまで時期を遅らせるか、各企業にとって最適なステップを検討する必要があります。

また、従業員には、会社が決定した方針や判断基準を明確に開示し、理解と信頼を高めることが重要です。組織としてどのような姿勢で取り組んでいるかは、従業員やそれぞれが所属するコミュニティ（お客様との関係、社内チームなど）に影響を与えるため、透明性のある社内外向けコミュニケーションを続けることが、何よりも大切です。

また、職場を再開した後は

• リーダーシップの発揮
• 継続的なコミュニケーション
• 企業が進めていくアクション明示と実施
• 明確なコンティンジェンシープランの提示

を行うことで、従業員の不安を取り除くことも重要です。

 

ニューノーマルの環境下で、安全を保ちながらも互いに尊重しあえる職場をつくるには、どうすればよいですか。

仕切りのないオフィスはもちろん、店舗、工場などの比較的密集した職場では、人が集まることで感染のリスクが高まることは言うまでもありません。

まず、管理部や人事部が中心となって、職場での感染リスクを最小限に抑えるための対策を検討しましょう。対策やガイドラインが整ったら、新たなルールや環境の変化についてどのように従業員に伝えることが効果的か、熟考しなければなりません。ガイドラインに含まれる項目例として、

• 個人用保護具の提供やその使用の義務付け（国や地域の感染レベルに応じて、また医療従事者の需要が最初に満たされていることを前提とする）
• ワークスペース間の仕切りやパネルの設置や再配置
• 健康管理の徹底（検温、検査など）

が挙げられます。

オフィス再開後は、除菌の徹底による安全な業務スペースの確保はもちろん、従業員に陽性者が出た場合の対策を事前に整えておく必要があります。一度オフィスを再開したとしても、再び閉鎖の可能性があることへの心構えも大切です。

 

具体的にいつ職場に戻り、どこで就業するのが適切ですか。

すでに経済活動を再開している国や都市の企業では、職場の過密化を避けるためにも、ほとんどがシフト制を導入しています。

今回、新型コロナウイルスの危機によって半ば強制的に促進された新たな働き方は、従業員のプライベートと仕事の両立を叶えてくれる新ライフスタイルとして、今後、多くの企業で積極的に取り入れられるようになるでしょう。

• シフト制勤務の積極的採用
• 在宅勤務に対しての制限の緩和やインセンティブの付与
• 柔軟な働き方を実現するための職場の地方移転
• ビデオ会議やリモートミーティングの推進
• 出張や対面でのミーティングの必要性の見直し

 

しばらく続く不安定な環境の中で、企業はどのように信頼を取り戻し、レジリエンス構築を図ればよいですか。

従業員に安心してもらうためには、企業の今後の方向性を明示することが必須であり、今まで以上に強いリーダーシップが求められます。

まずは思いやりの心を持ち、あらゆる懸念を受け止め真摯に対応することが、信頼関係を築くためのキーとなります。これは経営層だけでなく、全レベルの管理職はチームメンバーに対して共感や理解を示し、困難に耐える姿勢を表すことが大切です。また企業価値は、環境変化に応じて新たに創造すべきか、今一度検討が必要です。

これからの時代、柔軟に危機対応を行いつつ先々の成長につなげるため、レジリエンスは益々必要になります。例えば、新たな福利厚生の導入（リーダーやマネージャーの研修、危険手当支給やメンタルヘルスカウンセリングの設置、病気休暇の期間の延長）など、長期的な対策を検討することから始めてみましょう。また、従業員アンケートを行うなど人々の状況や懸念に耳を傾け、対応に取り組むことも効果的です。

 

今後、職場の「ダイバーシティ＆インクルージョン」への考え方は、変化しますか。

今回の未曾有のパンデミックを経て、改めて職場のダイバーシティ＆インクルージョンの重みを感じた方も多いのではないでしょうか。従業員がいまだかつてないストレスや不安を体験している中で、今一度ダイバーシティ&インクルージョンについて考えてみましょう。

多国籍の従業員が所属する職場では、外国人恐怖症や人種差別が懸念されています。また、新型コロナウイルスが新たに生んだ差別や偏見は（日本においては医療従事者やその関係者、ウイルス感染から回復した方）決してあってはなりません。多様性、公平性、包摂を優先させたダイバーシティ&インクルージョンの実現こそが、従業員の幸福感や帰属意識を生み出してくれるとともに、結果として生産性向上につながり、長い目で見ると、企業にとってポジティブな影響を与えてくれるのです。

 

企業として、以前の慣習に戻らずニューノーマルに適応するにはどうすればよいですか。

新型コロナウイルスの感染拡大は、私たちに様々な困難と課題を与えてきました。同時に、従来の慣習について改めて考え直す有意義な機会にもなり、これからは組織文化を変化させるところに意識を向け、行動を変えていくことが大切です。

そのためには、この白書（英文のみ）で概説されているように、まずは経営層が変革のマインドセットを持つことが要となります。年内の戦略的優先事項、バランストスコアカード、運営体制、経営資源など経営戦略を慎重に評価し、日々社内で検証と改善を重ねていくことが重要です。例えば、病気による欠勤や在宅勤務に関する勤務管理に関しては、制度そのものから見直すべきか、もしくは現行のルールを改良するだけでよいのか、など細部にわたる見直しを行うとよいでしょう。

withコロナ時代では、従業員のウェルビーイングをまず第一に、企業として経済的価値だけでなく社会的価値を創造することを芯に据え、危機から学んだ教訓を取り入れ進化を続けることが持続的発展の秘訣となります。

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